Building Resilience Harvardissa

What happens when you have a disease doctors can't diagnose | Jennifer Brea (Saattaa 2019).

Anonim
Miten Harvard on aloittanut huolellisuusohjelman henkilöstön stressin torjumiseksi.

Harvardin murheiden salit eivät edes ole stressaantuneet työpaikalla. Ja kuten muutkin Yhdysvalloissa toimivat työnantajat, Harvardin yliopisto on huolissaan tämän stressin vaikutuksesta työntekijöilleen. Kun yliopiston työ- ja elinkeinokeskuksen johtaja Nancy Costikyan kutsuttiin esittelemään työntekijöille stressinhallinnasta johtaville johtajille, hän tutustui syvällisesti kansallisiin tilastoihin stressistä ja masennuksesta sekä niiden vaikutuksista Harvardiin. Amerikkalaisen psykologisen yhdistyksen mukaan vuosittainen stressitutkimus paljasti, että krooninen stressi on tullut "kansanterveydellinen kriisi". Harvardin lääketieteellisen koulun psykiatrian kliinisen sosiaalityöntekijän ja opettajankoulutuksen osana Costikyan oli hyvin perehtynyt korkeisiin kustannuksiin stressiä.

"Kun menin johtoryhmäkokoukseen ja kerroin asiasta, korostin stressin taloudellista vaikutusta työpaikalla", hän sanoo. Costikyan ei pelkästään puhunut potentiaalisista rahoista, joita Harvard olisi käyttänyt mielenterveyskysymyksiin, hän katsoi, mitä kansalliset numerot ehdottivat stressin tasosta yhteisössä ja miten tämä voisi vaikuttaa tuottavuuteen ja työntekijöiden säilyttämiseen.

Kun hän kaivasi syvemmälle, hän huomasi, että paljon työntekijöitä voisi olla huomattavan stressaantuneita ja jotka eivät olleet täysin toimineet potentiaalisesti. "Ihmisillä ei ehkä ole ollut diagnosoitavaa masennusta, mutta kansalliset luvut kertoivat meille, että monet heistä olivat todennäköisesti lentäneet juuri tutkan alla ja toimivat parhaalla mahdollisella tavalla."

Costikyan oli sitten parittanut Jeanne Mahonin kanssa Harvardin terveyskeskuksesta, tutkimaan parasta stressinhallintaohjelmaa, jonka he voisivat tarjota keskushallinnon henkilöstölle. Mutta sen sijaan, että he ehdottaisivat perinteistä stressihallintaohjelmaa, he päättivät keskittyä tietoisuuteen - tässä on se, miksi: "Ensinnäkin kaikki nykyinen neurotieteet vain räjähtelivät tietoisuuden eduista. Ja toiseksi, tietoisuus alkoi todella nousta yrityksessä toimivana voimana. "Yhdessä tieteen ja yrityksen vauhdin kanssa joukkue halusi jotain, joka puhui yhden Harvardin rakentamisen tavoitteesta."

"Olemme erittäin Harvardin hajautettu organisaatio, jossa kaikki koulut ovat taloudellisesti omavaraisia ​​ja joilla on erilaiset käytännöt ja erilaiset kulttuurit. "Tätä tarkoitusta varten Harvardin presidentti Drew Faust esitteli äskettäin ajatuksen" One Harvardista "." Olemme aina etsineet keinot tehdä yhteistyötä ja yksilöidä yhdeksi kokonaisuudeksi ja tietoisuus tuntuivat olevan vielä toinen tapa yhteisöön liittyvään keskusteluun ", Costikyan sanoo." Menimme tähän hankkeeseen hyvin varuillaan siihen, millaista kyynisyyttä voisi syntyä, jos me teki sen huonosti ", Costikyan sanoo.

Kun ryhmä työskenteli kertomaan Harvardin tarkoittamaa" tietoisuutta "ja" hyvinvointia ", hän ymmärsi, että heidän oli lähestyttävä sitä epäilijöille mielessä. "Menimme tähän projektiin hyvin varuillaan siihen, millaista kyynisyyttä voisi syntyä, jos teemme sen huonosti", Costikyan sanoo.

Jotta varmistettaisiin, että he ohjasivat ohjelman aivan oikealla tavalla, he tekivät pyrkimys välttää ristiriitoja aloitteen ympäröivän retoriikan ja työpaikan todellisuuden välillä. He ryhtyivät mitattuun lähestymistapaan, ja se maksoi.

"Halusimme todella miettiä, kuinka välitimme tämän, jotta emme ylittäneet. Ja emme olleet varmoja siitä, vastaako ohjelman kysyntä, mitä kaikki vertailut ja tutkimukset kertoivat meitä odottamaan, hän lisää. Niinpä vuonna 2012 he käynnistivät ohjelman vaatimattomalla rahoituksella ja työskentelivät Tara Healeyn kanssa Harvardin Pilgrim Health Care -yrityksessä, joka auttoi heitä ymmärtämään, miten hänet kehittäisi kokemuksensa perusteella.

Ensimmäinen ohjelma nimeltä Mindfulness At Work joka käynnistettiin toimiston varatoimitusjohtaja Katie Lappin toimesta ja tarjosi 6 viikon harjoittelukurssin yhteensä 7 tuntia. Ja mikä joukkue huomasi, että nämä kurssit täyttyivät heti, kun heidät ajettiin ulos. "Yksi kurssi täyttyi 24 tunnin kuluessa tarjonnasta. Se oli vain hämmästyttävää, sanoo Costikyan.

Tietenkään kaikki eivät ole mukana ohjelmassa loppuun asti. Joukkueella kuitenkin oli alkutavoitteensa kolmen vuoden aikana saada 10 prosenttia keskushallinnosta käymään kurssin läpi, ja he ylittivät tämän tavoitteen. Nyt he kokeilevat tapoja säätää tarjouksia houkuttelemaan entistä enemmän ihmisiä.

"Ohjelman alkuvaiheessa saavuimme paljon ihmisiä, jotka olivat jo valmiita kokeilemaan tietoisuutta, ja nyt yritämme tavoittaa ne, jotka vielä harkitsevat ajattelutavoitetta ", Costikyan sanoo. Skeptikkojen pääsemiseksi he tarjoavat lyhyempiä pureutuja (1 tunnin ohjelmat, 90 minuutin ohjelmat), he asentavat ohjelmia eri paikoissa paikallisten sponsoreiden kanssa, jotta ihmiset eivät tarvitse matkustaa, ja he luomaan ohjelmia, jotka on räätälöity kullekin paikkakohtaiselle organisaatiokulttuurille.

Miten Harvardin epäilijät reagoivat ohjelmaan? "Yksi hienoista yllätyksistä monille meistä on, että emme ole ollenkaan kuullut mistään epäilijöistä lainkaan. Se ei tarkoita sitä, etteivät he ole epäileviä, he eivät ole hallitsineet keskustelua, hän selittää.

Sen sijaan tapahtui, että ihmiset alkoivat lopettaa Costikyanin ja Mahonin kadulla kiittääkseen heitä heidän työstään. "Palaute on ollut uskomatonta," sanoo Costikyan. "Ihmiset ovat innostuneita tästä ohjelmasta. Suurin ongelma on, että emme todellakaan odottaneet tämän nousevan aivan niin hyvin. "

Sen lisäksi, että hänestä tuli entistä suurempia ja aikaa vievämpiä kuin hän ennakoi, helpotusohjelman muotoilu on ollut erittäin palkitsevaa ja helppoa. "Meidän ajattelumme oli, jos tutkimus viittaa huomaavaan suhteellisen edulliseksi ja tehokkaaksi tarjoukseksi, niin miksi et yritä sitä? Nancy Costikyanin neljä sääntöä, jotka eivät ole ruuhkautuneita ajattelutapahtumia:

Nancy Costikyanin neljä sääntöä, jotka eivät ole ruuhkautuneita:

1) Liitä se muihin institutionaalisiin prioriteetteihin

. Järjestöillä on ollut maailmanlaajuinen muutos kestävän kehityksen ja kestävän kehityksen suunnitelmissa, ja tämä muutos on työntekijän hyvinvoinnin suuntaan, ei pelkästään yksilöön vaan organisaation sisällä olevaan yhteisöön. Esimerkiksi Harvardin kestävän kehityksen suunnitelma asettaa erityisiä sitoumuksia terveyden ja hyvinvoinnin alalla, ja kestävän kehityksen toimisto on ollut Costikyanin ja hänen tiiminsä läheinen kumppani.2) Tee se joustavuudesta.

Älä kannusta ihmisten ahdistusta tekemällä huomaavainen käytäntö monumentaalisella tehtävällä. Tietoisuus on hälyttävyyden laatu, avoin tietoisuus, toisin kuin monikulttuurinen mieli. Nämä ohjelmat kouluttavat mielen ja antavat meille mahdollisuuden harjoittaa elämäämme selkeämmin ja viisaammin. "Yleensä ihmiset kulkevat ensimmäisen luokan ajatteluun,Aion opettaa miettiä. Yllätys! Näin ei toimi, "sanoo Costikyan. "Ja sitten ihmiset ovat todella innoissaan yllättyä sellaisenaan, koska he tiesivät syvälle, että ei millään tavalla voisi koskaan katkaista ajatuksiaan. Jotta lupa päästää irti, se on erittäin rohkaiseva. "Ohjelman on tarjottava taitoja ihmisille luodakseen luontaiset inhimilliset voimavaransa.3) Hanki projekti miettimättä.

Jos osaat todella osaa keskeiset periaatteet, niin et voi mennä keskusteluun epäilevä yrittää väittää vastustajasi pois näkökulmasta. "Arguingilla on vähän hyötyä, jos yrität edistää jotain, joka on avointa, ei-tuomitsevaa tietoisuutta", sanoo Costikyan.4) Tervetuloa ja omaksua vastus.

Mindfulness-ohjelma ei ole yhden kokoinen -fits-all vastaus, ja jokainen kulttuuri on ainutlaatuinen. On olemassa todellisia huolenaiheita, joita on käsiteltävä ennen kuin jopa harkitsemme tällaisen toteuttamisen. Tee parasta ymmärtää ja ennakoida, mitä kyseisiä huolenaiheita voi olla, ja aloittaa sitten keskustelu niiden käsittelemiseksi.johtajuus